パワハラを正しく理解して早急に対応策を講じましょう。
厚生労働省はパワーハラスメントの防止策づくりを企業に義務付ける法律を整備する検討に入りましたが、パワーハラスメント、「パワハラ」を正しく理解していますか。
セクハラは「相手がそう受け止めれば」となりますが、パワハラは違います。
相手の受け止め方にかかわらずパワハラです。
厚生労働省の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」は、平成３０年３月報告書においてパワハラの判断基準を以下のように明示ました。
(1)優越的な関係に基づいてなされる
(2)業務の適正な範囲を超えている
(3)身体的・精神的な苦痛を与える
報告書にはパワーハラスメントに該当する行為例、事業主が講ずる対応策、なども記載されています。ぜひ一度お読みください。
仕事が原因でうつ病などの精神疾患となり、労災認定を受けた人は2017年度で500人を超え、精神疾患の認定理由には、職場でのいじめや嫌がらせが多い実態となっています。
従業員が心の健康を害することなく、十分に能力を発揮できるようにパワハラ防止に力をいれる必要があります。
パワハラの定義を再度確認してパワハラ防止にむけた研修を行うなど速やかな対応が求められます。
